Ne tournons pas autour du pot : la plupart des femmes et des hommes travaillent parce qu’ils en ont besoin, et non parce qu’ils le désirent ardemment. En effet, nous travaillons d’abord et surtout parce que nous « avons besoin » de nous loger, de nous nourrir, de nous divertir, de payer la scolarité de nos enfants… bref, d’acquérir une certaine autonomie financière.

Ce sont les besoins physiques et psychologiques qui sont à la base de la pyramide de Maslow et c’est bien ceux-là qui forment notre première motivation au travail.

Or, si l’on se réfère à Aristote, « le désir est l’unique force motrice de l’Homme ». Doit-on en déduire que la plupart d’entre nous ne pourrons jamais « être les moteurs des entreprises qui nous emploient » ? C’est un peu raccourci, mais cela peut nous laisser pensifs …

En revanche, ce n’est pas raccourci de dire que si l’on « désire » davantage travailler dans votre entreprise que dans celle de vos concurrents, alors vous êtes susceptible d'attirer les meilleurs plus facilement , de les garder et, in fine, d'atteindre une performance collective durable.

Dans cet article, nous vous invitons à trouver un meilleur équilibre entre : ce que vous proposez pour répondre au "besoin de" travailler de vos équipes, et ce que vous faites pour susciter leur "désir de" s'engager. Nous parlerons du management qui favorise l'estime de soi, de l'embauche sur les compétences, de l'engagement sur les appétences et du besoin de faire exprimer nos collectifs pour qu'ils s'engagent. Bonne lecture !

PRIVILÉGIER UN MANAGEMENT QUI FAVORISE L’ESTIME DE SOI POUR SUSCITER LE DÉSIR DE TRAVAILLER

André Comte Sponville interroge brillamment cet équilibre entre le besoin et le désir de travailler.

Pour stimuler la motivation, il propose aux managers d’identifier l’ensemble des leviers qui, au-delà de combler un manque, sont susceptibles de procurer de la joie, de la satisfaction : si mon travail me réjouit, alors je désire plus facilement m’engager dans ce travail.

Prenons 3 leviers susceptibles de procurer durablement de la joie : travailler me réjouit notamment quand je me sens :

UTILE (quelle utilité ai-je pour la société qui m’emploie ? Quelle utilité a la société qui m’emploie pour la société dans laquelle je vis ? Quelle utilité ai-je pour la société dans laquelle je vis…)
RECONNU (quelles attributions, quelles contributions, quelles réussites… « quelle importance » me reconnaît-on ?)
ENTOURÉ (de quel ensemble, groupe, sous-groupe fais-je partie? Qui sont les autres membres de ce collectif ? Quelles priorités, valeurs, motivations partageons-nous ?)

Les sentiments d’utilité, de reconnaissance et d’appartenance sont parmi les principaux carburants de l’estime de soi. Si, au-delà de contribuer à mon indépendance financière, mon travail alimente l’estime que j’ai de moi-même, alors mon travail me réjouit. Ainsi je ne travaille plus uniquement parce que j’en ai besoin, mais aussi parce que je le désire.

Dans son livre “Imparfait, libre et heureux, pratiques de l’estime de soi”, Christophe André remarque qu’une bonne estime de soi permet :

D'être audacieux plutôt que craintif
De s'ouvrir à l'autre plutôt que de se replier sur soi
D'influencer son environnement plutôt que de le subir
De susciter l'acceptation de l'autre plutôt que de craindre en permanence son jugement
De favoriser le succès plutôt que de pallier le risque d'échec

L’audace, l’ouverture aux autres, la volonté d’influencer positivement son environnement par l’acceptation et la recherche permanente de ce qui fonctionne ne sont-elles pas le terreau fertile d’un engagement collectif durable ?

Les entreprises qui performeront durablement dans l’environnement instable qui est le nôtre aujourd’hui sont les entreprises qui réussiront à engager durablement leurs collectifs. Or l’engagement est davantage un désir que l’entreprise doit être en mesure de susciter et entretenir qu’un besoin auquel elle doit être en mesure de répondre.

Une entreprise privilégiant un management qui favorise l'estime de soi au sein de ses équipes est une entreprise qui susciterait davantage le désir de travailler, et de s'engager durablement. Alors, comment trouver et garder les bonnes personnes ?

EMBAUCHER POUR LES COMPÉTENCES ET ENGAGER SUR LES APPÉTENCES : C’EST ALLER VERS UNE PERFORMANCE COLLECTIVE DURABLE

Pour obtenir toujours plus d’engagement et donc de performances durables, il est indispensable que les dirigeants, managers, responsables d’équipe soient en mesure de dépasser les motivations conditionnelles (je travaille parce que j’en ai besoin) pour réussir à activer durablement les motivations inconditionnelles (je travaille parce que j’aime cela : je m’engage).

Soyons clairs, si elle est un prérequis incontournable, la question de la rémunération, n’est pas la clé d’un engagement durable. Bien-sûr, si les salaires que vous proposez sont largement en dessous du marché, alors vous vous distinguerez de la concurrence mais pas forcément dans le sens souhaité.

Gardez à l’esprit que le salaire répond à un ensemble de besoins (se nourrir, se loger, se divertir, éduquer ses enfants…). La rémunération est une motivation extrinsèque à mon travail ; elle fait l’affirmation : « je travaille parce que j’en ai besoin ». La clé est donc de faire que le travail ne soit pas seulement une nécessité mais aussi une source de plaisir. Et cette source de plaisir doit être une motivation intrinsèque à mon travail.

Pour cela, au-delà de leur savoir-faire, de leur savoir-être, vous devez également savoir ce que vos salariés aiment faire. Vous devez développer de l’intimité, être en empathie avec vos équipes pour connaître leurs appétences : embaucher pour des compétences (savoir-faire et savoir-être) et engager sur les appétences (ce que le salarié désire faire).

Photo de Alexander Suhorucov provenant de Pexel

L’intimité avec vos collaborateurs se développe dans la quantité et surtout la qualité des échanges que vous aurez avec eux. Pensez à aller au-delà de la logique d’objectifs, à vous ouvrir à d’autres sujets que ceux de la performance individuelle et collective. Sachez les faire s’exprimer sur leurs frustrations, leurs peurs et leurs aspirations.

Plus « intimes », vous serez alors dans la capacité de développer ensemble le sentiment d’utilité, le sentiment de reconnaissance, le sentiment de participer à une aventure collective exaltante… Et, pourquoi pas, viser l’expérience ultime.

MULTIPLIER LES OPPORTUNITÉS, SIMPLIFIER ET CÉLÉBRER L’ENGAGEMENT de VOS EMPLOYÉS

Rappelons une évidence : l’engagement de nos équipes dépend d’abord de notre capacité à le laisser s’exprimer. Pour cela, pensez à multiplier les opportunités d’engagement que vous offrez à vos équipes.

Vous avez certainement déjà fait face à ces barrières physiques et psychologique qui empêchent vos collaborateurs de s’engager collectivement :

Je n’ai pas le temps
Je ne suis pas légitime
Je ne comprends pas à quoi cela sert
Je crains de faire une erreur
Je crains d’être juger par mes pairs, mes responsables
Je ne serai jamais reconnu pour cela
Je ne fais pas partie de cette aventure là
Je ne suis pas intéressé par cela, ce n’est pas pour moi
Je ne serai pas informé des résultats/conséquences

Vous devrez aussi simplifier l'accès aux opportunités d'engagement en levant l'ensemble de ces barrières. Pas évident mais c'est aujourd'hui facilité par notre solutions SaaS. L'IDEACTION® est la première solution d’engagement facilitant l’accès à l’intelligence de tous les collectifs.

Vous pourrez ainsi créer une boucle vertueuse :

plus les opportunités de s’engager sont accessibles => plus les collaborateurs viennent y interagir => plus ils apprennent à se connaître => plus ils partagent un sentiment d’utilité, de reconnaissance et d’appartenance à une aventure collective exaltante => plus ils sont susceptibles de s'y engager d'avantage...

La performance collective devient alors durable, grâce à l’engagement de vos équipes, pour lesquelles vous avez cultivé le désir de travailler. Discutons-en !

Retour aux articles

Performance collective durable : comment susciter le désir de s’engager au sein de vos équipes ?

Au-delà du besoin de travailler qu'ont vos collaborateurs, comment leur donner l'envie de travailler ?

PRIVILÉGIER UN MANAGEMENT QUI FAVORISE L’ESTIME DE SOI POUR SUSCITER LE DÉSIR DE TRAVAILLER

EMBAUCHER POUR LES COMPÉTENCES ET ENGAGER SUR LES APPÉTENCES : C’EST ALLER VERS UNE PERFORMANCE COLLECTIVE DURABLE

MULTIPLIER LES OPPORTUNITÉS, SIMPLIFIER ET CÉLÉBRER L’ENGAGEMENT de VOS EMPLOYÉS